來稿｜完善精神健康保障　提升人才競爭軟實力

黃子華在篤棟笑表演曾言道：「講得出我鐘意返工呢句說話嘅人，一定係鬼上身！點講得出呢句呀！」。這句紅極多時的說話看似有趣幽默，但背後卻隱藏嚴重職場警號。

資本主義社會下，香港奉行一套汰弱留強，適者生存的市場規則。職場精英制度，衍生多元高壓工作文化，例如遙距工作演變成「24/7隱形加班」新模式，身體雖離開辦公室，精神卻仍然被工作束縛。勞動者的工作與生活無法很好平衡，工作壓力這塊心頭大石無法放下，進而產生情緒困擾，甚至精神健康問題。筆者期望政府盡快將精神健康保障納入勞工權益保障範圍，讓勞工群體得到合理補償。

職安健制度缺失　真正勞工權益保障遙遙無期

現行《僱員補償條例》側重因工造成可識別的物理傷害，精神健康保障卻依靠自發性的《精神健康職場約章》維繫。缺乏明確法律責任下，僱主偷換概念，將過量工作壓力歸咎於員工缺乏抗壓能力的個人責任情況普遍，即使上訴至勞工處，也礙於壓力與工作關聯性的蒐證存在困難，難以釐清僱主責任。醫管局最新數字指出，2023/24公營醫療系統跟進的精神病患約30.94萬人，較十年前增加10.13萬人，其中約兩成患者表示病症由工作壓力誘發。精神科新症輪候公營門診時間更突破100星期。由此可見，職場性精神疾病的嚴重性不容忽視。

立法釐清僱主責任　推動精神病納入職業病補償

大部分經濟體已於早年推出系統化的精神疾病職業補償措施，提升人才競爭軟實力。「過勞死」起源地日本，擁有較完整的職場精神健康認定基準，包括臨床描述分類符合工作誘發的精神障礙、設有與工作壓力程度評估指南，評估個人在職與非在職的心理壓力，並客觀地排除個人因素包括精神病史，及個人心理脆弱程度等。若診斷出「弱」或「中」程度的在職壓力，則歸納為正常程度，「強」則需要進一步評估非工作心理負荷程度，更設有長時間工作導致的精神障礙評估標準。近年來亦加入職場騷擾引發的精神疾病，保障通用性可概括大部分職業，成功推動市場轉型「幸福企業」，例如日本鹽野義製藥株式會社，邀請醫師常駐評估治療員工精神健康，換來更高生產力及低離職率，有助企業可持續發展。

同時遠在英國，一名社工John Walker因過大工作量面臨精神崩潰，控告其僱主諾森伯蘭郡議會（1995）。最終法院裁定議會未有意識到勞工的訴求，並沒有即時採取合理措施減省工作量，理應賠償17.5萬英鎊，事件成功引起公眾對職場精神傷害的關注，及後引申成法例，要求僱主須實踐法定的「注意僱員精神健康」義務，透過定期諮詢與觀察評估，維持工人的精神健康福祉，否則僱員有權利索賠。

完善精神健康保障　助力人才高地建設

事實上英國政府曾委託調查發現，企業在預防員工心理健康問題方面每投資1英鎊，便可獲得1.5至9英鎊的回報，龐大的經濟誘因很大程度亦可促進企業實踐職場精神健康措施。

二十屆三中全會提到香港要打造國際高端人才聚集高地，人才要「招得好又要留得到」，制度保障必不可少，將職業精神病納入勞工保障範圍，一方面可以可釐清僱主責任，提升職場友善程度，另一方面也有利於提升僱員對企業的歸屬感，凸顯企業的溫度與人情味。筆者相信職場精神健康生態圈普及化以後，可凝聚香港成為精神健康之都，吸引更多海內外人才來港，並實現留住、用好人才的願景，長遠在全球人才競爭中佔據更有利的地位。

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